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Les révolutions technologiques en cours, et leurs conséquences, n’épargnent pas le monde du travail. Plus de contrôle, de flexibilité ou de précarité, et pourquoi pas la fin du travail, sont parmi les thèmes les plus discutés en ce moment pour répondre à cette question : comment travaillerons-nous demain ?

Le « quantified self » au travail

Le quantified self, traduit en français par « mesure de soi », est cette tendance qui explose avec l’Internet des Objets, de se mesurer à l’aide de différents capteurs et applications. Pour l’instant il s’agit principalement de contrôler son rythme cardiaque lors de séances de sport, ou sa glycémie pour les personnes diabétiques (comme le propose le projet de Google Lens), ou encore la qualité du sommeil. Si ces appareils ont pour promesse de nous permettre d’obtenir plus de données sur nous, et souvent de les analyser par le biais d’applications, c’est afin de nous permettre de nous améliorer, dans une démarche qui reste toutefois très personnelle. Dans les exemples cités plus haut il s’agit ainsi de mieux gérer son effort lorsque l’on fait du sport, de mieux cibler les aliments à consommer pour éviter de fortes variations de glycémie, ou de définir ses cycles de sommeil. Mais ces mêmes appareils commencent à être utilisés dans le monde du travail pour suivre la vie des employés. Les motivations peuvent être liées à la recherche d’économies dans les contrats d’assurance santé souscrits par des entreprises . Certaines sociétés encouragent ainsi leurs employés à adopter des style de vie plus sains et les équipent de bracelets pour s’assurer qu’ils pratiquent assez d’exercices, que leur sommeil est suffisant … Fitbit Inc., la société à l’origine du bracelet Fitbit, a ainsi fait du marché des entreprises une de ses priorités. Et elle compte par exemple le pétrolier BP parmi ses clients aux Etats-Unis. Dans certains cas l’expérience va plus loin. Certaines sociétés commencent ainsi à mesurer différents paramètres de leurs employés afin de s’assurer qu’ils travaillent en sécurité et qu’ils restent productifs. Un article du Financial Times relatait en juin dernier le cas d’une société anglaise, Profusion, qui a mis en place une expérience basée sur le volontariat, qui consistait à mesurer 171 paramètres. Pendant les 10 jours de l’expérience, les données collectées concernaient les aspects physiologiques (rythme cardiaque, sommeil …), l’activité sur les moteurs de recherche, la localisation. D’autres données étaient renseignées directement par les volontaires comme leurs émotions, leurs dépenses … Détail intéressant, Profusion est une société de conseil dans le domaine du Big Data. Son rôle est d’aider des entreprises à collecter et analyser des masses de données qu’elles collectent sur leur activité, leurs clients … Et ce projet interne de suivi de l’activité des employés a été proposé par les employés eux-mêmes … L’idée en arrière plan est de pouvoir mieux répartir le travail, et constituer des équipes en fonction de l’humeur et de l’état de forme des individus. Mais l’expérience pose quand même la question de la vie privée. Car dans l’expérience menée par Profusion, la masse des données collectées permet de tirer des conclusions sur le mode de vie des employés. Par exemple la manière dont ils dépensent leur argent permet de définir des catégories entre ceux qui dépensent en loisirs, et ceux qui épargnent, une sorte d’opposition entre cigales et fourmis. Les données sur le sommeil peuvent renseigner l’employeur sur les heures de coucher, les sorties (en les couplant à la géolocalisation), voire sur la fréquence d’activités nocturnes plus intimes …

La question du respect de la vie privée

Si côté employeur la justification est d’améliorer la sécurité et la productivité de ses employés, le système n’en reste pas moins très invasif. Il pose également la question d’un transfert de la responsabilité de l’employé vers l’entreprise. En légitimant ce contrôle sur la vie des employés, on admet que ces derniers sont incapables de conserver une hygiène de vie compatible avec leur activité professionnelle et qu’il faut donner la possibilité aux entreprises de se substituer à eux. Outre une déresponsabilisation des individus et l’inscription de cette tendance dans le culte de la performance qui marque notre époque, cette évolution donnerait aussi la possibilité aux employeurs d’exercer une forme de censure sur la vie de leurs employés. Dans une tribune récente publiée dans Forbes, Cédric Hutchings, le co-fondateur du fabricant français d’objets connectés Withings, pose la question de la surveillance du sommeil par les employeurs. Se fondant sur une étude de l’association américaine, National Sleep Foundation, il explique que les troubles du sommeil pourrait coûter près de 100 milliards de dollars par an à l’économie mondiale. Il n’évacue pas dans son analyse le problème du respect de la vie privée tant le sommeil touche à l’intime d’une personne. Et il se veut rassurant en expliquant que chez Withings les données sont analysées en respectant l’anonymat des utilisateurs et en les agrégeant pour éviter les recoupements qui permettraient de reconnaître une personne. Et d’une certaine manière on peut objecter qu’en s’équipant, à titre personnel, d’objets connectés, on consent déjà à partager des données privées avec les fournisseurs de ces services. Mais la mise à disposition de ces mêmes données aux employeurs conduirait à franchir une autre étape. Celle d’un contrôle des entreprises sur les vies de ses employés. Une version moderne de l’esclavage. Sans se livrer à un combat d’arrière-garde qui conduirait à interdire cet usage des objets connectés, il serait temps que le législateur s’empare de ce sujet pour éviter les dérives.

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